La Relación Laboral del Entrenador
Es habitual que las directivas de aquellos equipos que no están cumpliendo con sus objetivos marcados al inicio de la temporada, decidan despedir a sus entrenadores.
Ahora bien, ¿Cuál es la indemnización por la improcedencia del despido que tienen que asumir estos equipos?
La indemnización por improcedencia del despido
Para responder a esta pregunta hay que remontarse al contrato que negocia y firma el abogado o agente del entrenador, pero ¿qué tipo de contrato se le hace a este colectivo profesional?
Estamos ante una cuestión bastante compleja ya que actualmente no hay unanimidad por la doctrina ni por la jurisprudencia debido a que en las tres tipologías de relación laboral en las que se pueden encuadrar (deportista profesional, personal de alta dirección y relación laboral común) encontramos aspectos relevantes que rechazan tales calificaciones. La adopción de una u otra calificación tiene una gran relevancia en orden al conjunto de derechos y obligaciones de las partes contractuales, en especial de cara a determinar cuáles serán los efectos derivados de la extinción de su relación laboral con el Club o SAD.
Algunos autores han considerado al entrenador como personal de alta dirección. No creemos que sea la posición más correcta debido a dos extremos fundamentalmente. Por una parte, porque como establece el artículo 1.2 del real decreto 1382/1985 de 1 de agosto por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección (en adelante, RDPAD) se tienen que dar tres requisitos para que se pueda considerar a un trabajador como personal de alta dirección, los cuales son:
- Que el interesado ejercite “poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa”,
- Que esos poderes afecten a “objetivos generales de la compañía”,
- Que el ejercicio de esos poderes se efectúe “con autonomía y plena responsabilidad”.
En la actualidad la figura del entrenador no suele poseer dichos requisitos debido a que tanto los poderes inherentes a la titularidad de la empresa como la plena autonomía, están más que limitados por lo que habría que concluir que –de ordinario- no se podría encuadrar en esta calificación
La jurisprudencia mayoritaria (a raíz de la sentencia del tribunal supremo de 14 de mayo de 1985, RJ 1985, 2710) han calificado la relación laboral como de deportista profesional. Si nos atenemos a la redacción literal del artículo 1.2 del RDDP, habría que excluir a los entrenadores del mismo ya que éstos no realizan la práctica del deporte como tal, sino que desempeñan actividades conexas a la misma. Ahora bien, algunos autores han considerado al colectivo en estudio como deportista profesional porque en el texto reglamentario no se excluía expresamente a este colectivo. Lo cierto es que hubiera sido mucho más sencillo (en el entendimiento de que en la futura modificación del RDDP tendría que ser una prioridad) incluirlo directamente para evitar las confusiones y las divergentes interpretaciones doctrinales y jurisprudenciales que a día de hoy siembran la duda sobre qué tipo de relación laboral entabla una entidad deportiva con un entrenador o técnico deportivo. Esta posición puede ser una propuesta de Lege Ferenda (de política legislativa), pero no necesariamente una consideración que nos conduzca a una determinada calificación jurídica de este tipo de relaciones laborales conforme al derecho positivo vigente. Es decir, desde un punto de visto práctico, a la hora de negociar un contrato entre un entrenador o técnico deportivo y un Club; y dado las similitudes existentes entre las características de las prestaciones realizadas por los entrenadores con los deportistas (temporalidad, retribución…). Podríamos concluir que la postura llevada a cabo tanto por la jurisprudencia como la doctrina mayoritaria de considerar a este colectivo como deportista profesional sería la correcta.
Un ejemplo de esto último para calificarlos Lege Ferenda como deportistas profesionales –o a la instauración de una normativa especial propia de este colectivo- es la protección jurídica que la norma especial le proporcionaría en caso de extinción de la relación laboral. Más concretamente en caso de un despido improcedente debido a que si se le considera como trabajador común atendiendo al artículo 56.1 del estatuto de los trabajadores, se le indemnizaría con 45 días de salario por año de servicio (con la prorrata de 33 días a partir de la reforma laboral de febrero 2012) por lo que un entrenador contratado por un Club y que los resultados no le acompañen, al Club le saldría más que rentable ya que la indemnización sería irrisoria. Sin embargo, atendiendo al artículo 15.1 del RDDP el cual recoge:
“…en caso de despido improcedente, sin readmisión, el deportista profesional tendrá derecho a una indemnización, que a falta de pacto se fijará judicialmente, de al menos dos mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año, por año de servicio. Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato”.
En este caso, en los contratos de los entrenadores, éstos se acogen a lo estipulado en el artículo cuando menciona a falta de pacto ya que por lo general establecen una cláusula en la que mencionan la indemnización en caso de despido utilizando asimismo lo recogido en el mencionado artículo 15.1 in fine RDDP cuando reconoce que se tendrá en cuenta la remuneración dejada de percibir como consecuencia de la extinción anticipada del contrato. No obstante, desde un punto estrictamente jurídico, nada impide que, en virtud de la autonomía individual, pueda pactarse un régimen de indemnización por despido más favorable al trabajador que el previsto por el marco normativo heterónomo del estatuto de los trabajadores; y ello, en el caso de que se considere a la relación laboral existente de este colectivo profesional con el régimen laboral común ya que, a pesar de que esta calificación es la que menos frecuentemente se defiende tanto por la doctrina científica como por la judicial, es cierto que con la regulación que existe actualmente, es la que menos aspectos negativos ( jurídicos) podría plantear.
Por tanto, y teniendo en cuenta todo lo anteriormente redactado, nos inclinaríamos por considerar la calificación jurídica de dicho colectivo, como relación laboral común, aun reconociendo que sería necesaria una reforma normativa
Se trataría de otorgar un tratamiento específico a este tipo de personal que contemple respuestas adecuadas y equilibradas a las particularidades que presentan sus relaciones laborales y otorgue una protección en los aspectos en que sea necesaria. Y ello a riesgo de disgregar aún más internamente las regulaciones jurídicas del ordenamiento laboral.
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